핵심역량을 이해하자
핵심역량이라는 개념은 런던 비즈니스스쿨의 게리 하멜(Gary Hamel) 교수와 미시간 대학 비즈니스스쿨의 C.K 프라할라드(Praqhalad) 교수에 의하여 제창된 이론이다. 경쟁과 기술의 신속한 변화로 시장에 대한 정확한 예측이 날로 어려워지면서 종래의 기업외부환경에 치중하던 경영 전략을 지양하고 기업내부로 관심을 돌려 내부에서 기업 성공의 원천을 찾으려는 노력을 배경으로 한다. 핵심역량(Competency) 이란 문자 그대로 기업의 성공을 이끌 가장 핵심적인 능력을 이야기 하는 것이며 이는 기업체의 조직 구성원들에게 요구되는 지식, 기술, 태도 등을 일컫는 말이다.
핵심역량이란 기업이 성공하기 위한 필수 요소로 기업 구성원들이 성공적으로 업무를 수행하고 과업을 달성하기 위해 필요한 핵심적인 행동 특성이다. 이는 우수한 사원들에게서 관찰될 수 있는데, 그들이 보다 자주, 보다 효과적으로 활용하는 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude) 등의 통합체이다. 즉 조직에서 높은 성과를 이룩하는 우수사원(High Performer)들로부터 일관되게 관찰되는 지식, 스킬, 태도와 조직 가치(Value)의 상호작용에 의해 성공적 결과를 이끌어낸 측정할 수 있는 행동(Behavior!)이라는 것이다. 핵심역량에 대한 보다 자세한 개념 파악을 위해 각 여러 학자들이 내린 핵심역량에 대한 정의를 살펴보자.
· Boyatzis : 역량은 어떤 개인이 역할을 수행함에 있어 성공적인 결과를 가져오는 그 개인이 가지고 있는 내재적 특성이다.
· Meclleland : 우수한 수행자로부터 핵심행동 면담(Critical incident interview)에 의해 관련 행동을 수집 분석된 측정 가능한 행동 특성이다
· Dubious : 역량은 삶에서의 역할을 성공적으로 수행하도록 사용되거나 소유하고 있는 개인의 특성에 기초한다.
· Klemp : 직무역량은 업무에서 우수한 수행을 하거나 뛰어난 결과를 내는 사람의 특성에 기초하고 있다.
· Spencer & Spencer : 역량은 직무나 상황에서 뛰어난 수행이나 준거 관련 효과와 연관된 개인의 특성에 기초한다.
· Mclangan : 역량은 직무나 역할 수행에서 뛰어난 수행자와 관련된 개인의 능력특성이다.
한마디로 핵심역량이란 한 기업체가 타 경쟁업체와 경쟁하여 살아남을 수 있는 해당 기업만의 핵심적인 기술, 지식, 능력 등을 통틀어 하는 말이다. 이 개념은 사실 서구 선진국에서는 이미 오래 전에 나왔으며, 수 십 년 전부터 각 기업체에 적극적으로 수용되어 인력의 채용, 교육, 평가, 보상 등에 광범위하게 활용되고 있다. 하지만 국내 기업에는 불과 3-4년 전부터 소개되기 시작하여 대기업들을 중심으로 활발하게 기업체 핵심역량 및 역량 개발에 대한 논의가 가속화 되고 있다. 여기에서 우리가 주목할 점은 이 핵심역량이 우수한 인력을 선발하고, 교육하고, 평가하여 적절한 보상을 하는 광범위한 인사 업무 전반에 적용되고 있다는 것이다. 결국 기업체는 이제 철저히 핵심역량에 입각하여 사람을 뽑고 평가한다는 것이다. 따라서 이 핵심역량에 대한 기본적인 이해와 자신이 지원하고자 하는 회사 및 직무에 요구되는 핵심역량에 대한 이해가 없이는 절대 성공적인 경력 개발 및 관리가 불가능하다는 것이다.
사실 기업체에서 인재상을 설정하고 사람을 채용하고, 교육하고, 평가하고 하는 일련의 행위들이 특정한 이론적 배경이나 체계적인 틀이 없이 주관적이고 감정적으로 행해지고 있다고 보는 사람들이 많다. 하지만 이는 매우 잘못된 생각이다. 물론 불과 몇 년 전까지만 해도 국내 대부분의 기업들은 그렇게 해 왔던 것이 어느 정도는 사실이다. 하지만 최근에는 그렇지 않다. 기업들은 기업체 나름대로의 핵심역량 모델을 가지고 있다. 핵심역량 모델의 수립을 위하여 자신들이 치열한 경쟁환경 속에서 성공적으로 비즈니스를 할 수 있게 되었던 ‘성공요소(Success Factor)’를 분석하고 각 요소별로 핵심역량을 분류하여 핵심역량모델(Competency Model)을 제작한다. 이렇게 제작된 핵심역량 모델에 따라 각 사업부별, 부서별, 팀별, 직무별 로 요구되는 핵심역량을 선별한다. 즉 전체 핵심역량모델에서 각 개별에 특히 필요한 핵심역량만을 몇 가지(주로 7-8가지) 선별하는 것이다. 이렇게 선별된 핵심역량을 중심으로 ‘직무명세서(Job Description)라는 것을 제작한다.(000페이지 Sample Job Description 참조)
이 직무명세서(Job Description)에는 그 직무의 기본적인 역할 및 책임 영역뿐만 아니라 이 직무를 성공적으로 수행하기 위해 요구되는 핵심역량은 무엇이며 각 역량별로 어느 정도의 레벨이 요구되는지가 자세하게 기재되어 있다. 그리고 그 핵심역량을 체크하고 어느 정도 수준인지를 알아볼 수 있는 면접 예문 등이 별첨으로 붙어있다. 바로 이 직무명세서를 바탕으로 면접을 하고 사람을 평가하여 적합한 사람을 채용한다. 또한 이렇게 채용된 사람은 각 핵심역량 별로 수준을 평가하여 경력 개발 및 교육의 지표로 삼는다. 이것이 바로 현재 많은 기업들이 시행하고 있는 핵심역량 모델이다.
핵심역량이라는 개념은 런던 비즈니스스쿨의 게리 하멜(Gary Hamel) 교수와 미시간 대학 비즈니스스쿨의 C.K 프라할라드(Praqhalad) 교수에 의하여 제창된 이론이다. 경쟁과 기술의 신속한 변화로 시장에 대한 정확한 예측이 날로 어려워지면서 종래의 기업외부환경에 치중하던 경영 전략을 지양하고 기업내부로 관심을 돌려 내부에서 기업 성공의 원천을 찾으려는 노력을 배경으로 한다. 핵심역량(Competency) 이란 문자 그대로 기업의 성공을 이끌 가장 핵심적인 능력을 이야기 하는 것이며 이는 기업체의 조직 구성원들에게 요구되는 지식, 기술, 태도 등을 일컫는 말이다.
핵심역량이란 기업이 성공하기 위한 필수 요소로 기업 구성원들이 성공적으로 업무를 수행하고 과업을 달성하기 위해 필요한 핵심적인 행동 특성이다. 이는 우수한 사원들에게서 관찰될 수 있는데, 그들이 보다 자주, 보다 효과적으로 활용하는 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude) 등의 통합체이다. 즉 조직에서 높은 성과를 이룩하는 우수사원(High Performer)들로부터 일관되게 관찰되는 지식, 스킬, 태도와 조직 가치(Value)의 상호작용에 의해 성공적 결과를 이끌어낸 측정할 수 있는 행동(Behavior!)이라는 것이다. 핵심역량에 대한 보다 자세한 개념 파악을 위해 각 여러 학자들이 내린 핵심역량에 대한 정의를 살펴보자.
· Boyatzis : 역량은 어떤 개인이 역할을 수행함에 있어 성공적인 결과를 가져오는 그 개인이 가지고 있는 내재적 특성이다.
· Meclleland : 우수한 수행자로부터 핵심행동 면담(Critical incident interview)에 의해 관련 행동을 수집 분석된 측정 가능한 행동 특성이다
· Dubious : 역량은 삶에서의 역할을 성공적으로 수행하도록 사용되거나 소유하고 있는 개인의 특성에 기초한다.
· Klemp : 직무역량은 업무에서 우수한 수행을 하거나 뛰어난 결과를 내는 사람의 특성에 기초하고 있다.
· Spencer & Spencer : 역량은 직무나 상황에서 뛰어난 수행이나 준거 관련 효과와 연관된 개인의 특성에 기초한다.
· Mclangan : 역량은 직무나 역할 수행에서 뛰어난 수행자와 관련된 개인의 능력특성이다.
한마디로 핵심역량이란 한 기업체가 타 경쟁업체와 경쟁하여 살아남을 수 있는 해당 기업만의 핵심적인 기술, 지식, 능력 등을 통틀어 하는 말이다. 이 개념은 사실 서구 선진국에서는 이미 오래 전에 나왔으며, 수 십 년 전부터 각 기업체에 적극적으로 수용되어 인력의 채용, 교육, 평가, 보상 등에 광범위하게 활용되고 있다. 하지만 국내 기업에는 불과 3-4년 전부터 소개되기 시작하여 대기업들을 중심으로 활발하게 기업체 핵심역량 및 역량 개발에 대한 논의가 가속화 되고 있다. 여기에서 우리가 주목할 점은 이 핵심역량이 우수한 인력을 선발하고, 교육하고, 평가하여 적절한 보상을 하는 광범위한 인사 업무 전반에 적용되고 있다는 것이다. 결국 기업체는 이제 철저히 핵심역량에 입각하여 사람을 뽑고 평가한다는 것이다. 따라서 이 핵심역량에 대한 기본적인 이해와 자신이 지원하고자 하는 회사 및 직무에 요구되는 핵심역량에 대한 이해가 없이는 절대 성공적인 경력 개발 및 관리가 불가능하다는 것이다.
사실 기업체에서 인재상을 설정하고 사람을 채용하고, 교육하고, 평가하고 하는 일련의 행위들이 특정한 이론적 배경이나 체계적인 틀이 없이 주관적이고 감정적으로 행해지고 있다고 보는 사람들이 많다. 하지만 이는 매우 잘못된 생각이다. 물론 불과 몇 년 전까지만 해도 국내 대부분의 기업들은 그렇게 해 왔던 것이 어느 정도는 사실이다. 하지만 최근에는 그렇지 않다. 기업들은 기업체 나름대로의 핵심역량 모델을 가지고 있다. 핵심역량 모델의 수립을 위하여 자신들이 치열한 경쟁환경 속에서 성공적으로 비즈니스를 할 수 있게 되었던 ‘성공요소(Success Factor)’를 분석하고 각 요소별로 핵심역량을 분류하여 핵심역량모델(Competency Model)을 제작한다. 이렇게 제작된 핵심역량 모델에 따라 각 사업부별, 부서별, 팀별, 직무별 로 요구되는 핵심역량을 선별한다. 즉 전체 핵심역량모델에서 각 개별에 특히 필요한 핵심역량만을 몇 가지(주로 7-8가지) 선별하는 것이다. 이렇게 선별된 핵심역량을 중심으로 ‘직무명세서(Job Description)라는 것을 제작한다.(000페이지 Sample Job Description 참조)
이 직무명세서(Job Description)에는 그 직무의 기본적인 역할 및 책임 영역뿐만 아니라 이 직무를 성공적으로 수행하기 위해 요구되는 핵심역량은 무엇이며 각 역량별로 어느 정도의 레벨이 요구되는지가 자세하게 기재되어 있다. 그리고 그 핵심역량을 체크하고 어느 정도 수준인지를 알아볼 수 있는 면접 예문 등이 별첨으로 붙어있다. 바로 이 직무명세서를 바탕으로 면접을 하고 사람을 평가하여 적합한 사람을 채용한다. 또한 이렇게 채용된 사람은 각 핵심역량 별로 수준을 평가하여 경력 개발 및 교육의 지표로 삼는다. 이것이 바로 현재 많은 기업들이 시행하고 있는 핵심역량 모델이다.
출처 : 멋있게 더 멋있게
글쓴이 : 건강한중년 원글보기
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